岗位价值评估如何与薪酬联系（薪酬结构设计从岗位价值评估开始）

公司董事薪酬归属成本与基于岗位价值评估的高管薪酬设计

360行闪光时刻

一、高管职位概述

集团总经理、集团营销副总、集团总工程师、集团行政副总、集团外联副总以及分子公司总经理等高管职位，作为二级组织经营者，是公司运营的核心力量。他们的职责涉及公司的各个领域，包括经营决策、市场营销、技术研发、行政管理、对外联络以及各分子公司的运营等。

二、薪酬设计总体思路

1. 年薪制管理：以年度为单位，根据高管的经营成果、知识技能水平、承担的责任、解决问题的能力以及承担风险等情况，确定工资收入。

2. 薪酬构成：基本收入+风险收入。其中，基本收入根据企业效益、生产经营规模以及本地和本企业职工平均工资水平确定；风险收入则与企业的效益完成、生产经营责任、风险程度等因素紧密挂钩。

3. 高管薪酬是对其经营知识和管理才能的回报，旨在建立高管利益与企业经济效益相联系的分配机制。通过薪酬设计，将高管的利益与生产经营成果风险挂钩，体现责任、风险、利益的一致性。

三、岗位价值评估

通过科学的方法如海氏法，对高管岗位进行价值评估，得出每个岗位的价值量。评估结果如下：

| 岗位 | 岗位类型 | 价值量 | 薪酬总额（根据价值量得出） |

| | | | |

| 集团总经理 | 上山型 | 900 | 100万 |

| 集团营销副总 | 上山型 | 800 | 50万 |

| 集团总工程师 | 上山型 | 750 | 45万 |

| 集团行政副总 | 上山型 | 700 | 35万 |

| 集团外联副总 | 上山型 | 700 | 35万 |

| 分子公司总经理 | 上山型 | 820 | 72万 | （注：薪酬总额计算方式：更低工资+（本岗位价值量-更低岗位价值量）每分价值（工资差/价值量差））

四、薪酬结构设计

高管的基本薪酬结构包括固定工资、绩效工资、提成、超产奖和效益激励（如分红和股权奖励）等部分。其中，固定工资与考勤挂钩，绩效工资与季度和年度考核挂钩，提成与业绩达成直接相关，超产奖则与冲刺目标挂钩。分红和股权奖励则与公司的利润和综合业绩挂钩。

值得注意的是，根据高管岗位的不同特性和需求，公司在实际设计薪酬结构时，可以做出适当的调整，以更好地激励和留住高管人才。

五、集团总经理薪酬规划大纲

薪酬结构：基本工资+绩效工资+提成+超产奖+分红

年薪100万：固定收入占40%，效益收入占60%

一、薪酬分解：

1. 工资结构：

分类 | 金额

- | -

基本工资 | 40万

绩效工资 | 单独计提

提成 | 60万

超产奖 | 比例待定

分红 | 比例待定

2. 年薪构成：

固定工资：20万（基本工资）+ 20万（绩效工资）= 40万

效益收入：冲刺目标完成部分分配系数，封顶20万（奖金）+ 分红系数奖金包（封顶40万）

个人提成与团队提成：根据市场开发数额计提比例，个人与团队分别设置封顶额度。

月薪：约1.6万/月（固定工资+绩效工资）

奖金：完成冲刺目标部分分配系数，封顶20万。分红系数与个人业绩挂钩。

挂钩机制：考勤、半年度考核、年度考核为主，个人业绩为重要参考。设置三级目标，完成冲刺任务即可享受分红。

发放方式：固定工资按月发放，效益收入、奖金及分红在年度兑现。个人提成即时发放，团队提成年度发放。集团总体年度兑现。

六、集团营销副总经理薪酬规划大纲

薪酬结构：基本工资+绩效工资+提成+超产奖+分红

年薪50万：固定收入占40%，效益收入占60%

一、薪酬分解如下：

工资结构：分类包括基本工资、绩效工资等，具体金额与比例有所不同。营销副总经理的薪酬与个人市场开发数额紧密挂钩。还设置了团队提成和分红机制，激励团队整体业绩的提升。具体金额和比例根据业绩完成情况而定。设置三级目标，完成冲刺任务即可享受分红。集团总体年度兑现。还有月度固定工资和绩效工资的发放方式，以及奖金和提成的发放规则等细节内容。整体上，薪酬设计旨在激励营销副总经理发挥自身优势，为公司创造更多价值。在保持原意的同时进行了更生动形象的表述，使得读者更易理解和接受。年度兑现集团薪酬设计详解

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一、集团总体与分公司薪酬结构概述

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集团的薪酬设计旨在激励员工积极参与公司发展，形成良好的利益共享机制。本次针对集团总工程师、行政副总、外联副总的薪酬进行详细介绍。薪酬结构包括基本工资、绩效工资、提成、超产奖和分红五部分。年度兑现是集团总体与分公司的重要计取方式。

二、集团总工程师薪酬设计详解

工资结构：

工资总额：年薪45万

基本工资：占年薪的60%，即27万。其中，固定收入占基本工资的百分比为60%，即16.2万。

绩效工资：占年薪的40%，即18万。与考勤和季度考核挂钩。

提成：单独计提，根据市场开发数额计提比例计算。具体数额根据业绩而定。

超产奖：根据冲刺目标完成情况分配系数，封顶数额为特定数值。

分红：根据价值系数、岗位类型系数、学历系数、历史贡献系数及绩效系数综合计算，封顶数额较高。

发放方式：

固定工资按月发放。

季度考核兑现。

个人提成即时发放。年度兑现以集团总体为单位进行。

三、集团行政副总薪酬设计详解

行政副总的薪酬结构与总工程师类似，年薪总额为35万，固定收入占年薪的百分比为60%，即基本工资占比较高，而绩效工资的占比相对较低。奖金和提成的计算方式略有不同，具体数额根据业绩和市场开发情况而定。年度兑现方式也与总工程师相同。

四、集团外联副总薪酬设计详解

外联副总的薪酬设计重点在于融资开发任务完成的情况，提成与奖金的计算与市场融资情况挂钩。其他部分如基本工资、绩效工资、超产奖和分红的计算方式与行政副总类似。年度兑现方式也与前述岗位相同。五、考核与挂钩机制说明集团各层级的薪酬均与业绩挂钩，设置了三级目标及冲刺任务。完成保底利润目标后，员工可参与分红。分红系数由多种系数综合计算得出，包括价值系数、岗位类型系数等。薪酬设计中还体现了不与考核挂钩的部分，如部分提成和奖金的发放仅基于业绩完成情况。集团的薪酬设计旨在激励员工积极参与公司发展，通过年度兑现等方式确保公司与员工的利益紧密相连，形成良好的共赢局面。六、结语集团的薪酬设计是一个综合性的体系，涵盖了多种岗位和多种激励方式。通过合理的薪酬结构和年度兑现机制，集团能够吸引和留住优秀人才，促进公司的持续发展和壮大。十、分子公司总经理薪酬结构设计与激励机制解读

随着企业规模的不断扩张和业务需求的日益增长，对于公司高层管理人员，尤其是分子公司总经理的薪酬设计与激励机制构建显得尤为重要。将围绕分子公司总经理的薪酬结构进行深入解读，旨在构建一个既能激励员工，又能促进公司整体发展的薪酬体系。

一、薪酬结构概览

分子公司总经理的薪酬结构主要包括：基本工资、绩效工资、提成、超产奖和分红。年薪72万，其中固定收入占40%，效益收入占60%。这样的薪酬结构既考虑了基本的生活保障，又充分体现了与公司业绩的紧密挂钩。

二、薪酬结构细分

1. 基本工资：作为薪酬的基础，保障员工的基本生活需求。

2. 绩效工资：与个人的工作表现紧密相关，鼓励员工努力工作，追求更好的业绩。

3. 提成：基于个人和团队的市场开发数额计提比例，激励总经理积极开拓市场，创造更多业绩。

4. 超产奖：鼓励超出预期的生产或销售业绩，激发员工的潜能。

5. 分红：基于公司的利润和价值创造，体现共享共赢的理念。

三、激励机制特点

1. 不与考核挂钩：薪酬发放不与季度考核直接挂钩，更注重实际业绩的完成。

2. 设置三级目标：鼓励总经理完成冲刺任务，实现个人与公司的共同成长。

3. 完成保底利润目标可分红：确保公司基本利润的激励总经理追求更高的业绩。

四、薪酬发放与兑现

1. 固定工资：按月发放，保障员工的稳定收入。

2. 季度兑现：确保阶段性成果的及时兑现，激励员工持续努力。

3. 即时发放个人提成：激励个人积极开拓市场，迅速反应市场变化。

4. 年度发放团队提成与年度兑现集团总体效益：体现团队和整体利益的紧密绑定。

五、薪酬设计与岗位价值评估

薪酬结构设计始于岗位价值评估。每个岗位的价值不同，其薪酬结构也应有所不同。基于岗位价值评估的薪酬体系设计更能体现公平性和激励性，确保公司吸引和留住人才。

合理的薪酬结构和激励机制对于激发分子公司总经理的工作热情、提高公司业绩、促进公司长远发展具有重要意义。